資遣懶人包💊如何安全地進行資遣
在面對資遣的問題時，有三個關鍵步驟需要了解：資遣的條件、預告期的計算，以及資遣費的計算方式。這些都是影響勞資雙方權益的重要因素。
文章目錄
一、五個資遣條件
勞動部統計，２６％的勞資爭議是資遣爭議，有五個資遣條件你都有用對嗎?雖然資遣是要給錢的，而且還有條件的，不是你想要怎麼做都可以的。
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時 。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
🚩引用:勞動基準法 第 11 條
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二、預告期與通報的計算
這是很多老闆、人事常常失誤的一件事，資遣員工除了要給資遣費之外，還要依照預告期與向政府資遣通報，只要依照以下的步驟走就不會再搞不清楚了。你要知道預告期天數要看勞動基準法第16條，就業服務法 第 33 條資遣通報有線上與紙本兩總方式，在預告期間還需要提供謀職假喔~~
🔗延伸閱讀:【勞資知識】一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係
三、資遣費的計算
資遣費的計算對於維護勞雇關係的和諧至關重要。勞動部統計，約有26%的勞資爭議是資遣爭議，老闆資遣費有算對了嗎？算的對，好聚好散，算不對，陰魂不散，無論是遵循民國94年7月1日以前的舊制還是之後的新制，正確理解並計算資遣費對於避免未來的勞資爭議至關重要，你的是屬於哪一種資遣費呢?你都有算對了嗎？
使用勞動部的線上資遣費試算表，需要知道以下資料
- 受僱日期
- 勞動契約終止日
- 事業單位適用勞動基準法之日，要知道行業是否有納入勞基法。
- 平均工資
- 是否轉換新制
🚩引用:勞動部的線上資遣費試算表最公正不會錯~
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四、勞資顧問的建議
作為勞資顧問，我建議雇主在進行資遣前應詳細了解相關法律規定，並與勞工進行充分的溝通，透明公正地處理資遣過程。這不僅有助於保護勞工的權益，也有助於維護企業的聲譽和員工的士氣。此外，勞工也應積極了解自己的權益，必要時尋求法律援助，確保自己不會在資遣過程中受到不公正的對待。
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