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  在當今快速變化的職場環境中，職場霸凌已成為一個不容忽視的問題。對於老闆和管理層來說，了解如何辨識和預防職場霸凌是維護勞資和諧及企業文化的重要一環。本文將提供清晰的指導，幫助您作為管理者有效應對職場中的霸凌行為，保護員工福祉，並創建一個更健康的工作環境。 文章目錄 1.什麼是職場霸凌？ 2.職場霸凌的常見形式 3.預防職場霸凌的策略 4.處理職場霸凌的八個階段 5.勞資顧問的建議 1.什麼是職場霸凌？ 職場霸凌指的是在工作場所發生的任何形式的重複、故意的貶低行為，包括言語侮辱、社交排斥、敵意行為等，這些行為可能對受害者的工作表現和心理健康造成嚴重影響。這類行為不僅破壞了個人的職業生涯，也影響了企業的整體生產力和工作氛圍。 2.職場霸凌的常見形式 言語侮辱 ：這是最直接的霸凌形式，包括使用羞辱性的言語、嘲笑或不斷的批評，目的是貶低個人的尊嚴。例如，上司在會議中公開批評某個員工的工作表現，使用侮辱性語言，讓員工在同事面前感到羞愧。 社交排斥 ：這種霸凌在職場中非常常見，通常表現為有意忽視或排斥某人，不讓他們參與工作相關的交流或決策過程。例如，團隊在計劃重要項目時故意不通知某位員工，使其感到被邊緣化。 工作破壞 ：這種霸凌涉及故意破壞或阻礙受害者的工作表現，如不合理地增加工作量，設定不可能達到的截止日期，或不提供完成工作所需的資源或信息。 角色模糊 ：不明確或頻繁更改員工的職責，使其無法理解自己的工作角色或期望，從而造成極大的心理壓力。例如，上司不斷更改指示，使員工無法完成任務，然後以此為由批評員工的職業表現。 威脅和恐嚇 ：包括威脅員工的職業前景、工作安全或個人福祉，這種霸凌旨在施加心理壓力，迫使員工服從。例如，上司威脅若員工不加班或不執行某些他們不同意的任務，將會影響其職業發展或甚至導致解雇。 了解這些常見的職場霸凌情境對於創建一個安全和支持的工作環境至關重要。這不僅有助於預防職場霸凌的發生，還能提高員工的滿意度和生產力，促進整個組織的正向發展。 3.預防職場霸凌的策略 根據台灣的《職業安全衛生法》（職安法），雇主必須採取必要的安全衛生措施來預防員工在職場上遭受身體或精神上的不法侵害。這包括建立明確的反霸凌政策、提供員工培訓、設立申訴機制，並對報告的事件進行妥善調查和處理。...

面對勞動檢查時，企業老闆們需要提前做好準備，以避免可能的法律風險和經濟損失。以下是勞動檢查處理的五大關鍵項目，只要平時做好準備，勞動檢查來臨時就能從容應對，避免高達30萬元的罰單。 文章目錄 1.三個原因勞動檢查，你遇到的是哪一個? 2.勞動檢查的五大準備事項： 3.如果不配合勞檢會發生什麼事 4.歡迎下載勞動檢查自我檢查表★ 5.勞資關係顧問關心您 1.三個原因勞動檢查，你遇到的是哪一個? 法令遵守宣導、抽樣檢查與勞資爭議有備而來，無論是哪一種類型，我們都要積極正面處理，雖然可能是不小心的，但我們還是要盡可能的依照現有的資料去做說明，並且秉持，坦白從寬，抗拒從嚴的態度。 經陳情、申訴、檢舉勞動條件不符勞動法令規定者。 經大眾傳播媒體廣為報導有違反勞動法令情事者。 經專案檢查或其他檢查，發現有違反法令情節重大或經限期改善 屆期仍不改善之情事者。 2.勞動檢查的五大準備事項： 1. 勞工名卡及勞動契約的完善 勞工名卡應包括姓名、到職日期、身份證字號、連絡方式、部門及職稱等基本信息，同時，勞動契約需要清晰地約定雙方的權利義務，包括但不限於工作內容、工作地點、工作時間及工資等，這是勞動關係的法律基礎。 🚩引用:【勞基7】 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】避免勞資糾紛的關鍵💡勞動契約13大必寫項目解析 2. 詳細的出勤記錄 出勤記錄包括簽到簿或出勤卡，以及排班表、加班申請單等，是計算工資和加班費的依據。企業應確保這些記錄的準確與完整，以避免在檢查中因資料不實而遭受處罰。 🚩 引用: 【勞基30】 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂五種加班費 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】搞懂你的特休權益，假期再也不迷糊 3. 工資清冊及計算方式 工資清冊需清楚列出每位員工的基本工資、加班費和其他津貼，並說明計算方式。這不僅有助於檢查時的核對，也保障員工對自己所得報酬的透明度和理解。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 4. 完整的工作規則 工作規則應詳細列明企業的管理制度、人事政策等，且對於30人以上的公司，需要獲得勞動局的核備。工作規則的存在不僅能幫助企業規範內部管理，也是勞動檢查時確認企業遵循勞動法規的重要證據。 【勞基70】 🔗 延伸閱讀: 【...

颱風天，不僅帶來了大自然的威力展示，也同時引發了勞資間的一系列問題。在這風雨交加的時刻，勞工是否應該前往工作？如果選擇留在家中，這會影響他們的全勤獎金嗎？更重要的是，企業在颱風天是否應該支付薪資？本文將逐一解答這些問題，並強調勞資和諧的重要性，讓我們一起來探討。 文章目錄 1.颱風假的界定 2.政府公告 vs. 實際天氣狀況 3.勞資協商減少爭議 4.颱風假要給錢嗎？ 5.勞資和諧，員工才會照顧好您的生意 1.颱風假的界定 首先，我們必須澄清一點：「颱風假」在勞動基準法中是沒有明確定義的。它通常指的是根據政府公告，由於天然災害（如颱風）而導致公家機關、學校等停止上班、上課的情況。然而，對於私營企業，法律上並沒有強制規定必須放假。 2.政府公告 vs. 實際天氣狀況 當政府宣布颱風停班停課後，天氣可能有兩種極端情況：颱風實際肆虐，或颱風未達預期強度，天氣平穩。不論哪種情況，企業不可以強迫員工冒險出行，也不能因員工選擇留在家中而處以 扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分 。 🚩引用:天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第六點 3.勞資協商減少爭議 為了減少勞資之間的爭議，中小企業可以事先與員工協商並達成一致的約定。這樣一來，當颱風來臨時，雙方都清楚自己的權益和責任。然而，勞工擁有選擇不出勤的權利，公司不得因此逞罰員工。 🚩引用:《天然災害停止上班及上課作業辦法 第18條》   🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】工作規則的重要性，管理員工入職直到離職 4.颱風假要給錢嗎？ 在勞基法中，沒有明確規定颱風天應該如何支付薪資。然而，法規建議，在颱風期間，如果勞工未出勤，建議要發放工資。如果颱風天有加班工作，公司應另外支付加班費。 🚩引用: 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第7條   要注意的是，公司可以根據實際情況自行約定薪資支付方式，因此協商非常重要。此外，不得扣除全勤獎金或逞罰員工，並且不應將全勤獎金與颱風天出勤掛勾。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 5.勞資和諧，員工才會照顧好您的生意 最後，我們要強調勞資和諧的重要性。只有當公司照顧好員工，員工才會全力以赴照顧您的生意。在職場共作中，如果有任何疑難雜症，都應該進行誠懇的溝通，以...

請員工一定要簽勞動契約，勞動契約可以約定的13個項目， 要確保勞資雙方的關係和諧且合法有效，訂立清晰明確的勞動契約是基礎且關鍵的一步。不論是對於員工或雇主，一份全面且遵守《勞動基準法》規定的勞動契約都能提供雙重保障，既保護員工的勞動權益，也幫助雇主規避潛在的法律風險。 文章目錄 1.勞動契約的重點事項 2.定期與不定期契約 3.一年一簽年資要怎麼算 4.勞資關係顧問關心您 勞動契約的重點事項 依照《勞動基準法施行細則》第7條，勞動契約中必須明確約定以下13項關鍵事項，以確保勞動條件的透明度和公平性： 勞動基準法施行細則 第 7 條 一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 四、勞動契約之訂定、終止及退休。 五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】資遣費算對了嗎？正確理解與計算新舊資遣費 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係 六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。 七、安全衛生。 八、勞工教育及訓練。 九、福利。 十、災害補償及一般傷病補助。 十一、應遵守之紀律。 十二、獎懲。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】 Boss開除員工大揭秘|勞動基準法第12條下的老闆保護傘 十三、其他勞資權利義務有關事項。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老板小心六大禁忌，避免被員工開除與賠錢 💰 定期與不定期契約 了解定期與不定期勞動契約的差異，能幫助雇主選擇最合適的合約類型，避免未來可能的勞資爭議。定期契約適用於臨時性、短期性、季節性及特定期間的工作，並且有明確的開始與終止時間。相反，不定期契約則適用於長期或持續性的工作安排，沒有明確的終止日期。 🚩引用:勞動基準法施行細則 第 6 條 定期勞動契約 依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下： 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性...

如果你是一個快要去服兵役的男性，你可能會有一個困擾：你的工作該怎麼辦？你是要向公司請事假還是要自己辭職？你的薪水、全勤獎金、勞保、健保、勞退等權益會不會受到影響？你退伍後能不能回到原來的工作？這些問題都是你需要事先了解和溝通的，以免造成不必要的勞資爭議。本文將為你解答這些問題，並提供你一些實用的建議和方法。 文章目錄 1.第一次當兵有四個月和一年兩種狀況 2.四個月或一年的義務役可以選擇離職或留職停薪 2-1.方案一:自請離職 2-2.方案二:兵役留職停薪 2-2-1.方案二注意:完成兵役要復職 3.沒有復職成功有2個原因 4.教育召集可以申請公假 5.教育召集天數已經有調整了 6.勞資關係顧問關心您 1.第一次當兵有四個月和一年兩種狀況 首先，你要知道第一次當兵有四個月和一年兩種狀況，這是根據政府推動恢復一年義務役的政策。四個月的義務役是指你在大學畢業後或是在你年滿20歲時，被召集去服四個月的基本訓練，然後就可以退伍。一年的義務役是指你在大學畢業後或是在你年滿20歲時，被召集去服一年的軍事服務，包括四個月的基本訓練和八個月的部隊服務，然後才可以退伍。 這兩種選擇的處理方式是不一樣的，所以你要先確認你是屬於哪一種選擇，然後再根據以下的說明來決定你的做法。 2.四個月或一年的義務役可以選擇離職或留職停薪 如果你是義務役，那麼你可以選擇離職或留職停薪。離職的意思是你終止了與公司的勞動關係，公司不須付資遣費。留職停薪的意思是你保留自己在公司中的職位，公司暫停給付工資的制度。這兩種選擇都有各自的優缺點，你可以根據你的個人情況和喜好，選擇你覺得最適合你的做法。以下是離職與留職停薪的差異： 2-1.方案一:自請離職 離職的優點是你可以自由規劃你的職涯，有機會換工作、出國、創業等。離職的缺點是你終止了與公司的勞動關係，不能再參加公司的勞保、健保、勞退等福利，也不能再享有公司的三節獎金、年終獎金等獎勵。而且，你退伍後如果想要再回到原來的公司工作，就必須重新應徵和面試，也可能...

勞資爭議第一名，就是工資爭議43%，如果因為加班費少幾塊錢而產生 勞檢罰單或勞資爭議 ，那就太委屈了，有五種加班費，平日加班費、休息日加班費、例假日出勤加班、國定假日或特休加班， 讓你加班費一次就算對。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 加班需要注意的4件事 5種加班費的算法 一張圖搞懂5種加班費 加班費"計算基數"是甚麼? 勞動部幫你驗算加班費 勞資關係顧問關心您 加班需要注意的4件事 1. 一天工作8個小時，最多加班4小時，一天不得工作超過12小時 2.延長之工作時間，一個月不得超過46小時 3.雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 4.一周有一天的例假與一天的休息日 引用:勞動基準法第30條、勞動基準法第32條、勞動基準法第36條 🔗延伸閱讀: 勞資會議開了嗎?請讀勞資會議一點通 5種加班費的算法 有平日加班費、休息日加班費、 例假日出勤加班、 國定假日或特休加班，依照不同的狀態給的倍數也是不一樣的。 平日加班費 上班的第9小時~第10小時，每小時工資額1.34倍 上班的第11小時~第12小時，每小時工資額1.67倍 注意:每日工作時間超過8小時者，或每週工作超過40小時者，應依法給付加班費。 引用:勞動基準法第24條第1項 休息日加班 上班的第1小時~第2小時，每小時工資額1.34倍 上班的第3小時~第8小時，每小時工資額1.67倍 上班的第9小~第12小時，每小時工資額2.67倍 注意:休息日工作之時間，必須符合一個月46小時的加班時數上限。 因天災、事變或突發事件的加班時數，不在46小時的加班時數上限，但還是要給付加班費。 引用:勞動基準法第24條第1項 例假日出勤加班 上班的第1小時~第8小時，每小時工資額1倍並補休一天。 上班的第9小時~第12小時，每小時工資額2倍。 注意: 沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例...

這是很多 老闆、人事 常常失誤的一件事， 資遣員工 除了要給資遣費之外，還要依照 預告期 與向政府 資遣通報 ，只要依照以下的步驟走就不會再搞不清楚了。你要知道預告期天數要看 勞動基準法第16條 ， 就業服務法 第 33 條 資遣通報有線上與紙本兩總方式，在預告期間還需要提供謀職假喔~~ 文章目錄 1.預告期怎麼算 2.謀職假你給了嗎? 3.資遣通報，要提早多久通報 4.資遣通報有線上與書面通報 4-1.資遣通報-線上通報 4-2.資遣通報-書面通報 5.一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係 6.勞資關系顧問關心您 1.預告期怎麼算 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 🚩引用:勞動基準法第16條 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】五個資遣條件與2個地雷 2.謀職假你給了嗎? 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ⭐如果不想要預告，應依照年資給付預告期間之工資。 🚩引用:勞動基準法第16條 3.資遣通報，要提早多久通報 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前。 未滿工作十日者，三日內補資遣通報。 4.資遣通報有線上與書面通報 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。 4-1.資遣通報-線上通報 可至本部勞動力發展署 「 資遣通報系統 」 網站傳送辦理。如被資遣員工之實際勞務提供地為臺北市、新北市及臺中市，請分別至臺北市政府勞動局勞動即時通、 新北勞動雲及臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)網站辦理，相關網址如下： 本部勞動力發展署資遣通報系統 臺北市政府勞動局勞動即時通 新北勞動雲   臺中市政府勞工局官網(...

【工作規則給政府看過，老闆用心，員工放心，政府開心。】 在營運企業的過程中，製定一套清晰的工作規則對於管理層、員工以及政府機關而言都至關重要。它不僅是企業文化的體現，也是保障勞資雙方權益的基石。然而，許多企業主可能會問： 「工作規則一定要送審嗎？」 文章目錄 1.法律規範與送審要求 2.跨區域營運的特殊建議 3.如何獲得工作規則範本 4.核備成功的標誌 5.勞資關系顧問關心您 1.法律規範與送審要求 根據《勞動基準法》第70條的規定，僅有在企業規模達到三十人以上時，才強制要求送主管機關核備。這項規定旨在確保大型企業的勞動條件與管理措施符合法律要求，保護員工權益。但對於小型企業或新創公司而言，即使不強制要求，出於自我管理與風險控制的考量，依然建議製定並送審工作規則。 2.跨區域營運的特殊建議 若您的企業營運範圍橫跨多個行政區域，為了避免可能的法律風險與溝通誤解，向每個地區的主管機關進行核備，是一個明智的選擇。這樣不僅可以確保您的營運符合各地區的法規要求，也有利於企業形象的塑造與員工的信任建立。 3.如何獲得工作規則範本 勞動部為了幫助企業主快速了解與製定工作規則，提供了一份通用的工作規則範本。這份範本囊括了不同產業、地區的基本要求，但每個企業的營運模式與文化都有所不同，因此需要根據自身的實際情況調整和製定一套符合企業特色的工作規則。 🚩引用: 勞動部有提供工作規則的範本，可以參考 4.核備成功的標誌 當您收到主管機關發出的公文，上面寫著「本府同意核備，請查照」時，即代表您的工作規則已經成功通過審核。這不僅是對企業管理水平的肯定，也意味著您的企業在法律面前站穩了腳步，為企業的長遠發展奠定了基礎。 🔗 延伸閱讀 : 【勞資知識】工作規則的重要性，管理員工入職直到離職 5.勞資關系顧問關心您 無論企業大小，都應將工作規則送至主管機關核備。這是一種對企業、對員工負責的表現，也是維護企業正當權益、預防勞資爭議的有效手段。同時，遵守法律規定，確保勞資和諧，才能使政府、老闆、員工三方都能開心地合作。  🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老闆要準備的五大項勞動檢查!