淮辰先生Blog

勞資爭議是許多企業在管理過程中經常遇到的問題，這不僅影響到企業的正常運作，更可能損害企業與員工之間的信任關係。要如何降低91%勞資爭議呢?統計數據顯示78%的勞資爭議是「權利事項」與22%的勞資爭議是「調整事項」。只要做好薪資結構、勞動契約、工作規則，四個面向就可以降低91%勞資爭議了，面對這樣的情況，企業該如何有效預防並降低勞資爭議的發生呢？ 文章目錄 1.甚麼是權利事項? 2.甚麼是調整事項? 3.五步驟降低99.9%勞資爭議? 3-1.入職明確勞動契約降低爭議6% 3-2.制定合規的工作規則降低爭議36% 3-3.透明的薪資結構降低爭議50% 3-4.有效的勞資會議降低爭議1% 3-5.商業保險降低降低爭議7% 4.公司實踐建議 5.勞資關係顧問關心您 1.甚麼是權利事項? 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。最常發生勞資爭議的是，工資爭議與資遣爭議 工資爭議43% 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂五種加班費 資遣爭議26% 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】資遣費算對了嗎？正確理解與計算新舊資遣費 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老板小心六大禁忌，避免被員工開除與賠錢 💰 等等其他權利爭議9% 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】搞懂你的特休權益，假期再也不迷糊 🚩引用: 勞資爭議處理法第五條 2.甚麼是調整事項? 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。 職業災害補償爭議7％ 契約爭議6% 給付退休金爭議6％ 勞工保險給付爭議1% 休假爭議1％ 其他調整事項爭議1% 🚩引用: 勞資爭議處理法第五條 3.五步驟降低99.9%勞資爭議? 3-1.入職明確勞動契約降低爭議6% ⭐契約爭議6% 勞動契約是勞資關係的基石，它明確了雙方的權利和義務。一份清晰、全面、符合法律規定的勞動契約，能有效預防契...

在勞資關係中，我們常聽到員工被老板開除的故事，但你有沒有想過，在特定條件下，員工也能「開除」老板？是的，你沒有看錯。根據勞動基準法，員工在面對不公平待遇時，確實擁有終止契約的權利，甚至在某些情況下還可以要求資遣費。讓我們深入了解，作為一位負責任的老板，應如何避免觸及這些禁忌。 文章目錄 1.員工開除老闆六大法定條件 2.開除老闆黃金時間 3.老闆避免被「開除」的策略 4.開除老闆員工可以拿資遣費 5.勞資管系顧問關心您 1.員工開除老闆六大法定條件 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 🚩 引用: 勞動基準法 第 14 條 2.開除老闆黃金時間 當遇到上述情況，勞工應在30天內採取行動。這是法律賦予勞工的一項保護措施，旨在鼓勵及時解決問題。如果超過這個期限，則可能失去終止契約的權利。 🚩引用:勞動基準法 第 14 條 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 3.老闆避免被「開除」的策略 為一位老板，理解並遵守勞動法是基本責任。確保與員工的溝通渠道暢通，遇到問題及時解決，並且尊重每一位員工的權益，是維持和諧勞資關係的關鍵。 以下幾點建議值得老板們注意： 誠信溝通：與員工建立開放、誠信的溝通渠道，確保員工能夠在遇到問題時及時反映。 合法經營：嚴格遵守勞動法律法規，保障員工的合法權益，避免違法行為的發生。 健康安全：關注工作環境的健康與安全，定期檢查與評估，並採取有效措施改善潛在的健康風險。 公平待遇：確保所有員工都能獲得公平的待遇，包括合理的薪酬、工作條件和職業發展機會。 🚩引用:勞動基準法...

資遣費的計算對於維護勞雇關係的和諧至關重要。勞動部統計，約有26%的勞資爭議是資遣爭議，老闆資遣費有算對了嗎？算的對，好聚好散，算不對，陰魂不散，無論是遵循民國94年7月1日以前的舊制還是之後的新制，正確理解並計算資遣費對於避免未來的勞資爭議至關重要，你的是屬於哪一種資遣費呢?你都有算對了嗎？ 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 2.新制資遣費/94年7月1日以後 3.資遣費是用平均工資算 4.最公正的資遣費算法? 5.勞資管系顧問關心您 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費； 未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。 🚩引用: 勞基法第17條規定 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令  ) 2.新制資遣費/94年7月1日以後 每滿1年發給二分之一個月平均工資； 未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。 🚩引用:勞工退休金條例第12條 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第十七條之規定。 依前項規定計算之 資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給 。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令  ) 3.資遣費是用平均工資算 資遣費的計算基於「平均工資」，這是一個關鍵概念。平均工資指的是計算事由發生之當日前6個月內所得工...