淮辰先生Blog

當您正準備迎接人生中的重要里程碑——結婚，了解婚假的細節是至關重要的。這篇文章深入探討了勞工在這特殊時期內享有的婚假權益，如工資給付、婚假的申請時限及如何與雇主有效溝通，確保您的權益在這快樂時光中得到充分保障。 文章目錄 1.婚假有八天 2.請婚假可以扣全勤獎金嗎? 3.婚假最多保留多久 4.婚假可以分開請嗎? 5.法定節假日是否抵婚假? 6.結婚假完畢後的工作保障 7.勞資顧問關心您 1.婚假有八天 根據《勞工請假規則》第2條的規定，勞工結婚時有權享受8天的有薪婚假。這意味著，在這8天內，勞工可以不上班，且雇主必須支付相應的工資，目的是為了讓勞工在結婚期間能有充分的時間準備和慶祝，無需擔心經濟壓力或工作問題。 🚩引用: 勞工請假規則 第二條 2.請婚假可以扣全勤獎金嗎? 許多勞工擔心請假會影響到其全勤獎金，然而《勞工請假規則》第9條明確規定，雇主不能因為勞工依法請假就扣減全勤獎金或進行其他不利行為。這一條款保護了勞工的權益，使其可以安心享用法定假期。 🚩引用: 勞工請假規則 第九條 3.婚假最多保留多久 在請假規則中並沒有說明，但是依據勞動部的解釋令有說明， 勞工的婚假應自結婚之日前十日起三個月內請畢，但如果得到雇主的同意，這一期限可以延長至一年內。勞工應與人資部門或直屬主管進行溝通，了解公司的具體政策，以便更好地安排婚假。 🚩 引用: 勞動條 3字第 1040130270 號令 4.婚假可以分開請嗎? 值得注意的是，婚假與喪假可分次請假不同，婚假通常需要一次性請完，這點在計劃婚禮時需要特別留意。 🚩 引用: （74）台內勞字第 321282 號函 5.法定節假日是否抵婚假? 如果婚假期間遇到國定假日或其他法定休假日，這些日子不應計入婚假天數內。這樣做是為了確保勞工真正獲得的假期喔~ 🚩引用: （74）台內勞字第 302665 號函 6.結婚假完畢後的工作保障 勞工從婚假返回工作崗位後，雇主應恢復其原職位和工資待遇。法律保護勞工不因結婚而遭受職業上的不利影響。 7.勞資顧問關心您 作為一名勞資關係顧問，我建議所有即將結婚的勞工朋友們，一定要提前了解自己的婚假權益，並與雇主進行充分溝通，以確保您的權利得到保障。不要忘記，適時使用法律賦予的權...

🌟 準備好了嗎？創業之路，讓我們一同策劃！🌟 我們即將於5/22（星期三）舉辦主題為「創業不是走馬看花必須精心策畫」的講座，一同探索創業的精髓！ 📅 活動詳情： 🕗 時間：5/22（星期三）上午9:00 - 下午5:00  📍 地點：台北創新實驗室 4樓會議廳（臺北市內湖區洲子街12號4 樓 🚀 課程亮點： ✅ 正確行銷定位：避免在數位轉型的路上走錯路，讓每一筆投入都刀刃上。  ✅ 行銷知識建立：學習行銷知識的建立與應用，為創業之路鋪平道路。 ✅ 短影音規劃與定位：掌握短影音的規劃與定位技巧，提升企業品牌曝光度。  ✅ 實用操作：帶著你操作短影音的APP，讓你站在數位轉型的最前線。 💡 活動收穫： 🔍 深度了解行銷定位的重要性，為企業發展奠定穩固基礎。  🔍 學以致用，將行銷知識轉化為創業實踐的寶貴資產。 🔍 掌握短影音的規劃與定位技巧，提升企業在數位時代的競爭力。 📝 立即報名，一同啟航創業之路，為未來打下堅實基石！ #創業 #行銷定位 #數位轉型 #短影音 #企業發展 #創業課程 🚀🎓💼 🌐講座師資 黃彥銘講師 余可喬講師 這是一次難得的學習與成長機會，無論你是企業高管、創業者，還是對數位轉型有深度興趣的專業人士，這場講座都將為你提供寶貴的見解與啟發。 立即報名，開啟你的數位轉型之旅，掌握未來競爭的勝利之鑰 我們期待在台北創新實驗室與你相遇，共同探索數位轉型的無限可能！ 🎉 主辦單位：經濟部中小及新創企業署 🎉指導單位：臺北市政府產業發展局 🎉 承辦單位：台北市中小企業榮譽指導員協進會 📶成果花絮

  在當今快速變化的職場環境中，職場霸凌已成為一個不容忽視的問題。對於老闆和管理層來說，了解如何辨識和預防職場霸凌是維護勞資和諧及企業文化的重要一環。本文將提供清晰的指導，幫助您作為管理者有效應對職場中的霸凌行為，保護員工福祉，並創建一個更健康的工作環境。 文章目錄 1.什麼是職場霸凌？ 2.職場霸凌的常見形式 3.預防職場霸凌的策略 4.處理職場霸凌的八個階段 5.勞資顧問的建議 1.什麼是職場霸凌？ 職場霸凌指的是在工作場所發生的任何形式的重複、故意的貶低行為，包括言語侮辱、社交排斥、敵意行為等，這些行為可能對受害者的工作表現和心理健康造成嚴重影響。這類行為不僅破壞了個人的職業生涯，也影響了企業的整體生產力和工作氛圍。 2.職場霸凌的常見形式 言語侮辱 ：這是最直接的霸凌形式，包括使用羞辱性的言語、嘲笑或不斷的批評，目的是貶低個人的尊嚴。例如，上司在會議中公開批評某個員工的工作表現，使用侮辱性語言，讓員工在同事面前感到羞愧。 社交排斥 ：這種霸凌在職場中非常常見，通常表現為有意忽視或排斥某人，不讓他們參與工作相關的交流或決策過程。例如，團隊在計劃重要項目時故意不通知某位員工，使其感到被邊緣化。 工作破壞 ：這種霸凌涉及故意破壞或阻礙受害者的工作表現，如不合理地增加工作量，設定不可能達到的截止日期，或不提供完成工作所需的資源或信息。 角色模糊 ：不明確或頻繁更改員工的職責，使其無法理解自己的工作角色或期望，從而造成極大的心理壓力。例如，上司不斷更改指示，使員工無法完成任務，然後以此為由批評員工的職業表現。 威脅和恐嚇 ：包括威脅員工的職業前景、工作安全或個人福祉，這種霸凌旨在施加心理壓力，迫使員工服從。例如，上司威脅若員工不加班或不執行某些他們不同意的任務，將會影響其職業發展或甚至導致解雇。 了解這些常見的職場霸凌情境對於創建一個安全和支持的工作環境至關重要。這不僅有助於預防職場霸凌的發生，還能提高員工的滿意度和生產力，促進整個組織的正向發展。 3.預防職場霸凌的策略 根據台灣的《職業安全衛生法》（職安法），雇主必須採取必要的安全衛生措施來預防員工在職場上遭受身體或精神上的不法侵害。這包括建立明確的反霸凌政策、提供員工培訓、設立申訴機制，並對報告的事件進行妥善調查和處理。...

在數位化浪潮席捲全球的今天，數位轉型已成為推動企業成長、創新的關鍵力量。我們誠摯邀請您參加一場獨特的講座——「用 10 個故事讓你知道數位轉型的錦囊妙計」，一起深入探索數位轉型背後的成功秘訣與實戰策略。 🗓 ️ 時間： 113 年 4 月 25 日（星期四） 9:30~16:30 📍 地點：台北創新實驗室 2 樓 AB 會議廳（臺北市內湖區洲子街 12 號 2 樓） 講座亮點： 實戰案例：透過 10 個動人的故事，展現數位轉型在不同行業的實踐與成效。 專家解析：行業專家深度解析每個故事背後的策略，提供可行的實施建議。 交流互動：提供一個與思想領袖和同行交流的平台，共同探討數位轉型的挑戰與機遇。 策略工具：揭示數位轉型過程中的關鍵工具與方法，幫助企業實現轉型目標。 你將學到： 數位轉型對於企業發展的重要性與影響。 成功實施數位轉型的關鍵因素與步驟。 從其他企業的數位轉型旅程中學習經驗，避免常見陷阱。 這是一次難得的學習與成長機會，無論你是企業高管、創業者，還是對數位轉型有深度興趣的專業人士，這場講座都將為你提供寶貴的見解與啟發。 🎉 主辦單位：經濟部中小及新創企業署 🎉 承辦單位：台北市中小企業榮譽指導員協進會 💠 立即報名，開啟你的數位轉型之旅，掌握未來競爭的勝利之鑰我們期待在台北創新實驗室與你相遇，共同探索數位轉型的無限可能！ 📶課後花絮   

勞資爭議是許多企業在管理過程中經常遇到的問題，這不僅影響到企業的正常運作，更可能損害企業與員工之間的信任關係。要如何降低91%勞資爭議呢?統計數據顯示78%的勞資爭議是「權利事項」與22%的勞資爭議是「調整事項」。只要做好薪資結構、勞動契約、工作規則，四個面向就可以降低91%勞資爭議了，面對這樣的情況，企業該如何有效預防並降低勞資爭議的發生呢？ 文章目錄 1.甚麼是權利事項? 2.甚麼是調整事項? 3.五步驟降低99.9%勞資爭議? 3-1.入職明確勞動契約降低爭議6% 3-2.制定合規的工作規則降低爭議36% 3-3.透明的薪資結構降低爭議50% 3-4.有效的勞資會議降低爭議1% 3-5.商業保險降低降低爭議7% 4.公司實踐建議 5.勞資關係顧問關心您 1.甚麼是權利事項? 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。最常發生勞資爭議的是，工資爭議與資遣爭議 工資爭議43% 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂五種加班費 資遣爭議26% 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】資遣費算對了嗎？正確理解與計算新舊資遣費 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老板小心六大禁忌，避免被員工開除與賠錢 💰 等等其他權利爭議9% 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】搞懂你的特休權益，假期再也不迷糊 🚩引用: 勞資爭議處理法第五條 2.甚麼是調整事項? 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。 職業災害補償爭議7％ 契約爭議6% 給付退休金爭議6％ 勞工保險給付爭議1% 休假爭議1％ 其他調整事項爭議1% 🚩引用: 勞資爭議處理法第五條 3.五步驟降低99.9%勞資爭議? 3-1.入職明確勞動契約降低爭議6% ⭐契約爭議6% 勞動契約是勞資關係的基石，它明確了雙方的權利和義務。一份清晰、全面、符合法律規定的勞動契約，能有效預防契...

面對勞動檢查時，企業老闆們需要提前做好準備，以避免可能的法律風險和經濟損失。以下是勞動檢查處理的五大關鍵項目，只要平時做好準備，勞動檢查來臨時就能從容應對，避免高達30萬元的罰單。 文章目錄 1.三個原因勞動檢查，你遇到的是哪一個? 2.勞動檢查的五大準備事項： 3.如果不配合勞檢會發生什麼事 4.歡迎下載勞動檢查自我檢查表★ 5.勞資關係顧問關心您 1.三個原因勞動檢查，你遇到的是哪一個? 法令遵守宣導、抽樣檢查與勞資爭議有備而來，無論是哪一種類型，我們都要積極正面處理，雖然可能是不小心的，但我們還是要盡可能的依照現有的資料去做說明，並且秉持，坦白從寬，抗拒從嚴的態度。 經陳情、申訴、檢舉勞動條件不符勞動法令規定者。 經大眾傳播媒體廣為報導有違反勞動法令情事者。 經專案檢查或其他檢查，發現有違反法令情節重大或經限期改善 屆期仍不改善之情事者。 2.勞動檢查的五大準備事項： 1. 勞工名卡及勞動契約的完善 勞工名卡應包括姓名、到職日期、身份證字號、連絡方式、部門及職稱等基本信息，同時，勞動契約需要清晰地約定雙方的權利義務，包括但不限於工作內容、工作地點、工作時間及工資等，這是勞動關係的法律基礎。 🚩引用:【勞基7】 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】避免勞資糾紛的關鍵💡勞動契約13大必寫項目解析 2. 詳細的出勤記錄 出勤記錄包括簽到簿或出勤卡，以及排班表、加班申請單等，是計算工資和加班費的依據。企業應確保這些記錄的準確與完整，以避免在檢查中因資料不實而遭受處罰。 🚩 引用: 【勞基30】 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂五種加班費 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】搞懂你的特休權益，假期再也不迷糊 3. 工資清冊及計算方式 工資清冊需清楚列出每位員工的基本工資、加班費和其他津貼，並說明計算方式。這不僅有助於檢查時的核對，也保障員工對自己所得報酬的透明度和理解。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】薪資條不清楚💢勞資爭議不間斷 4. 完整的工作規則 工作規則應詳細列明企業的管理制度、人事政策等，且對於30人以上的公司，需要獲得勞動局的核備。工作規則的存在不僅能幫助企業規範內部管理，也是勞動檢查時確認企業遵循勞動法規的重要證據。 【勞基70】 🔗 延伸閱讀: 【...

注意！注意！ 還有2種狀況是絕對不能資遣的，你知道嗎?只要都有符合法規是可以很簡單的。 |勞動部統計，２６％的勞資爭議是 資遣爭議 ，有五 個資遣條件你都有用對嗎?雖然資遣是要給錢的，而且還有條件的，不是你想要怎麼做都可以的 。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 1.五個資遣條件 2.千萬不能資遣2個絕對禁區 3.資遣勞工有三寶 4.勞資管系顧問關心您 1.五個資遣條件 一、歇業或轉讓時      # 轉讓時其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 🚩 引用: 勞動基準法 第 20 條 二、虧損或業務緊縮時 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 🚩 引用: 勞動基準法 第 11 條 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】工作規則的重要性，管理員工入職直到離職 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】資遣費算對了嗎？正確理解與計算新舊資遣費 2.千萬不能資遣2個絕對禁區 發生職災的醫療期間 ：闡明在勞工因職災接受醫療期間，雇主不得資遣的法律依據。 女工分娩停止工作期間：說明保護母性的立法精神，強調在女工分娩休假期間絕對禁止進行資遣。 🚩引用:勞動基準法 第 13 條 、勞動基準法 第 50 條、勞動基準法 第 59 條 3.資遣勞工有三寶 選好正確的資遣條件後，要給予資遣費、提前預告員工與資遣通報，這樣才是一個完整的資遣流程。 資遣費、預告期、資遣通報，一個都不能少。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係(2024年03更新) 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】資遣費算對了嗎？正確理解與計算新舊資遣費 4.勞資管系顧問關心您 資遣是要預告並給資遣費。 資遣費的條件一定要規定在工作規則寫清楚，如果是公司違法開除勞工，勞工是可以回來要資遣費的，請企業三思。 雇主違法，勞工是可以開除雇主，並所要資遣費的。 🔗 延伸閱讀: 發生甚麼事可以開除員工? 🔗 延伸閱讀: 員工是可以開除老闆的