淮辰先生Blog

如果你是一個快要去服兵役的男性，你可能會有一個困擾：你的工作該怎麼辦？你是要向公司請事假還是要自己辭職？你的薪水、全勤獎金、勞保、健保、勞退等權益會不會受到影響？你退伍後能不能回到原來的工作？這些問題都是你需要事先了解和溝通的，以免造成不必要的勞資爭議。本文將為你解答這些問題，並提供你一些實用的建議和方法。 文章目錄 1.第一次當兵有四個月和一年兩種狀況 2.四個月或一年的義務役可以選擇離職或留職停薪 2-1.方案一:自請離職 2-2.方案二:兵役留職停薪 2-2-1.方案二注意:完成兵役要復職 3.沒有復職成功有2個原因 4.教育召集可以申請公假 5.教育召集天數已經有調整了 6.勞資關係顧問關心您 1.第一次當兵有四個月和一年兩種狀況 首先，你要知道第一次當兵有四個月和一年兩種狀況，這是根據政府推動恢復一年義務役的政策。四個月的義務役是指你在大學畢業後或是在你年滿20歲時，被召集去服四個月的基本訓練，然後就可以退伍。一年的義務役是指你在大學畢業後或是在你年滿20歲時，被召集去服一年的軍事服務，包括四個月的基本訓練和八個月的部隊服務，然後才可以退伍。 這兩種選擇的處理方式是不一樣的，所以你要先確認你是屬於哪一種選擇，然後再根據以下的說明來決定你的做法。 2.四個月或一年的義務役可以選擇離職或留職停薪 如果你是義務役，那麼你可以選擇離職或留職停薪。離職的意思是你終止了與公司的勞動關係，公司不須付資遣費。留職停薪的意思是你保留自己在公司中的職位，公司暫停給付工資的制度。這兩種選擇都有各自的優缺點，你可以根據你的個人情況和喜好，選擇你覺得最適合你的做法。以下是離職與留職停薪的差異： 2-1.方案一:自請離職 離職的優點是你可以自由規劃你的職涯，有機會換工作、出國、創業等。離職的缺點是你終止了與公司的勞動關係，不能再參加公司的勞保、健保、勞退等福利，也不能再享有公司的三節獎金、年終獎金等獎勵。而且，你退伍後如果想要再回到原來的公司工作，就必須重新應徵和面試，也可能...

勞資爭議第一名，就是工資爭議43%，如果因為加班費少幾塊錢而產生 勞檢罰單或勞資爭議 ，那就太委屈了，有五種加班費，平日加班費、休息日加班費、例假日出勤加班、國定假日或特休加班， 讓你加班費一次就算對。 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 加班需要注意的4件事 5種加班費的算法 一張圖搞懂5種加班費 加班費"計算基數"是甚麼? 勞動部幫你驗算加班費 勞資關係顧問關心您 加班需要注意的4件事 1. 一天工作8個小時，最多加班4小時，一天不得工作超過12小時 2.延長之工作時間，一個月不得超過46小時 3.雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 4.一周有一天的例假與一天的休息日 引用:勞動基準法第30條、勞動基準法第32條、勞動基準法第36條 🔗延伸閱讀: 勞資會議開了嗎?請讀勞資會議一點通 5種加班費的算法 有平日加班費、休息日加班費、 例假日出勤加班、 國定假日或特休加班，依照不同的狀態給的倍數也是不一樣的。 平日加班費 上班的第9小時~第10小時，每小時工資額1.34倍 上班的第11小時~第12小時，每小時工資額1.67倍 注意:每日工作時間超過8小時者，或每週工作超過40小時者，應依法給付加班費。 引用:勞動基準法第24條第1項 休息日加班 上班的第1小時~第2小時，每小時工資額1.34倍 上班的第3小時~第8小時，每小時工資額1.67倍 上班的第9小~第12小時，每小時工資額2.67倍 注意:休息日工作之時間，必須符合一個月46小時的加班時數上限。 因天災、事變或突發事件的加班時數，不在46小時的加班時數上限，但還是要給付加班費。 引用:勞動基準法第24條第1項 例假日出勤加班 上班的第1小時~第8小時，每小時工資額1倍並補休一天。 上班的第9小時~第12小時，每小時工資額2倍。 注意: 沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例...

這是很多 老闆、人事 常常失誤的一件事， 資遣員工 除了要給資遣費之外，還要依照 預告期 與向政府 資遣通報 ，只要依照以下的步驟走就不會再搞不清楚了。你要知道預告期天數要看 勞動基準法第16條 ， 就業服務法 第 33 條 資遣通報有線上與紙本兩總方式，在預告期間還需要提供謀職假喔~~ 文章目錄 1.預告期怎麼算 2.謀職假你給了嗎? 3.資遣通報，要提早多久通報 4.資遣通報有線上與書面通報 4-1.資遣通報-線上通報 4-2.資遣通報-書面通報 5.一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係 6.勞資關系顧問關心您 1.預告期怎麼算 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 🚩引用:勞動基準法第16條 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】五個資遣條件與2個地雷 2.謀職假你給了嗎? 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ⭐如果不想要預告，應依照年資給付預告期間之工資。 🚩引用:勞動基準法第16條 3.資遣通報，要提早多久通報 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前。 未滿工作十日者，三日內補資遣通報。 4.資遣通報有線上與書面通報 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。 4-1.資遣通報-線上通報 可至本部勞動力發展署 「 資遣通報系統 」 網站傳送辦理。如被資遣員工之實際勞務提供地為臺北市、新北市及臺中市，請分別至臺北市政府勞動局勞動即時通、 新北勞動雲及臺中市政府勞工局官網(企業服務>資遣員工通報)網站辦理，相關網址如下： 本部勞動力發展署資遣通報系統 臺北市政府勞動局勞動即時通 新北勞動雲   臺中市政府勞工局官網(...

【工作規則給政府看過，老闆用心，員工放心，政府開心。】 在營運企業的過程中，製定一套清晰的工作規則對於管理層、員工以及政府機關而言都至關重要。它不僅是企業文化的體現，也是保障勞資雙方權益的基石。然而，許多企業主可能會問： 「工作規則一定要送審嗎？」 文章目錄 1.法律規範與送審要求 2.跨區域營運的特殊建議 3.如何獲得工作規則範本 4.核備成功的標誌 5.勞資關系顧問關心您 1.法律規範與送審要求 根據《勞動基準法》第70條的規定，僅有在企業規模達到三十人以上時，才強制要求送主管機關核備。這項規定旨在確保大型企業的勞動條件與管理措施符合法律要求，保護員工權益。但對於小型企業或新創公司而言，即使不強制要求，出於自我管理與風險控制的考量，依然建議製定並送審工作規則。 2.跨區域營運的特殊建議 若您的企業營運範圍橫跨多個行政區域，為了避免可能的法律風險與溝通誤解，向每個地區的主管機關進行核備，是一個明智的選擇。這樣不僅可以確保您的營運符合各地區的法規要求，也有利於企業形象的塑造與員工的信任建立。 3.如何獲得工作規則範本 勞動部為了幫助企業主快速了解與製定工作規則，提供了一份通用的工作規則範本。這份範本囊括了不同產業、地區的基本要求，但每個企業的營運模式與文化都有所不同，因此需要根據自身的實際情況調整和製定一套符合企業特色的工作規則。 🚩引用: 勞動部有提供工作規則的範本，可以參考 4.核備成功的標誌 當您收到主管機關發出的公文，上面寫著「本府同意核備，請查照」時，即代表您的工作規則已經成功通過審核。這不僅是對企業管理水平的肯定，也意味著您的企業在法律面前站穩了腳步，為企業的長遠發展奠定了基礎。 🔗 延伸閱讀 : 【勞資知識】工作規則的重要性，管理員工入職直到離職 5.勞資關系顧問關心您 無論企業大小，都應將工作規則送至主管機關核備。這是一種對企業、對員工負責的表現，也是維護企業正當權益、預防勞資爭議的有效手段。同時，遵守法律規定，確保勞資和諧，才能使政府、老闆、員工三方都能開心地合作。  🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老闆要準備的五大項勞動檢查!

在勞資關係中，我們常聽到員工被老板開除的故事，但你有沒有想過，在特定條件下，員工也能「開除」老板？是的，你沒有看錯。根據勞動基準法，員工在面對不公平待遇時，確實擁有終止契約的權利，甚至在某些情況下還可以要求資遣費。讓我們深入了解，作為一位負責任的老板，應如何避免觸及這些禁忌。 文章目錄 1.員工開除老闆六大法定條件 2.開除老闆黃金時間 3.老闆避免被「開除」的策略 4.開除老闆員工可以拿資遣費 5.勞資管系顧問關心您 1.員工開除老闆六大法定條件 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 🚩 引用: 勞動基準法 第 14 條 2.開除老闆黃金時間 當遇到上述情況，勞工應在30天內採取行動。這是法律賦予勞工的一項保護措施，旨在鼓勵及時解決問題。如果超過這個期限，則可能失去終止契約的權利。 🚩引用:勞動基準法 第 14 條 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 3.老闆避免被「開除」的策略 為一位老板，理解並遵守勞動法是基本責任。確保與員工的溝通渠道暢通，遇到問題及時解決，並且尊重每一位員工的權益，是維持和諧勞資關係的關鍵。 以下幾點建議值得老板們注意： 誠信溝通：與員工建立開放、誠信的溝通渠道，確保員工能夠在遇到問題時及時反映。 合法經營：嚴格遵守勞動法律法規，保障員工的合法權益，避免違法行為的發生。 健康安全：關注工作環境的健康與安全，定期檢查與評估，並採取有效措施改善潛在的健康風險。 公平待遇：確保所有員工都能獲得公平的待遇，包括合理的薪酬、工作條件和職業發展機會。 🚩引用:勞動基準法...

資遣費的計算對於維護勞雇關係的和諧至關重要。勞動部統計，約有26%的勞資爭議是資遣爭議，老闆資遣費有算對了嗎？算的對，好聚好散，算不對，陰魂不散，無論是遵循民國94年7月1日以前的舊制還是之後的新制，正確理解並計算資遣費對於避免未來的勞資爭議至關重要，你的是屬於哪一種資遣費呢?你都有算對了嗎？ 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 2.新制資遣費/94年7月1日以後 3.資遣費是用平均工資算 4.最公正的資遣費算法? 5.勞資管系顧問關心您 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費； 未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。 🚩引用: 勞基法第17條規定 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令  ) 2.新制資遣費/94年7月1日以後 每滿1年發給二分之一個月平均工資； 未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。 🚩引用:勞工退休金條例第12條 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第十七條之規定。 依前項規定計算之 資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給 。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令  ) 3.資遣費是用平均工資算 資遣費的計算基於「平均工資」，這是一個關鍵概念。平均工資指的是計算事由發生之當日前6個月內所得工...

勞資會議是促進企業內部和諧與溝通的關鍵機制，它不僅是法律規範的要求，更是建立良好勞資關係的基礎。為了幫助企業更好地理解與實施勞資會議，這裡將重點整理為四大要點，以確保企業能夠有效遵守相關法律規定，避免不必要的罰款 文章目錄 1.第一點|有成立勞資會議了嗎? 2.第二點|勞方代表是否有備查且在職? 3.第三點|勞資會議是否3個月開一次 4.第四點|會議記錄是否正確? 5.勞資關係顧問關心您 1.第一點|有成立勞資會議了嗎? 勞資會議的成立是企業遵循勞動法規的首要步驟。未成立勞資會議的企業不僅違反了法律規定，而且所有未經勞資會議決定的事項均可能被視為無效，企業可能因此面臨2萬到6萬新台幣的罰款。 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】成立🎟️勞資會議是否"民主成立"的注意事項 2.第二點|勞方代表是否有備查且在職? 確保勞方代表已被正式備查且仍在職是勞資會議有效性的關鍵。如果發現備查名單中的人員不在職或名單未更新，企業需要立即進行更正，以確保會議的合法性。 遇到以上狀況，依照下列步驟檢查， 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】成立🎟️勞資會議是否"民主成立"的注意事項 3.第三點|勞資會議是否3個月開一次 按照勞資會議實施辦法，企業至少需要每三個月召開一次勞資會議，並在必要時召開臨時會議。這一規定旨在保證企業與員工之間的持續溝通與協商。 🚩引用:勞資會議實施辦法 第18條 4.第四點|會議記錄是否正確? 透過有效召開勞資會議，企業可以及時解決勞資之間的疑問與衝突，促進內部和諧，並提高管理效率。此外，勞資會議也是企業展示對員工關懷與尊重的重要平台。 勞資會議的內容有哪些了? 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】召開 🎟️ 勞資會議|流程與注意事項 5.勞資關係顧問關心您 勞資會議不僅是法律規範下的一項要求，更是建立和維護良好勞資關係的重要機制。要記得，一個有效召開的勞資會議能夠大大減少勞資爭議，提升企業內部的溝通效率，並促進企業文化的健康發展。讓我們一起努力，為員工創建一個公平、透明、和諧的工作環境。 要如何成立勞資會議呢?請看 🔗 延伸閱讀: 【勞資知識】成立🎟️勞資會議是否"民主成立"的注意事項 要怎麼開勞資會議呢?請看 🔗延伸閱讀: ...