【勞資知識】試用期合法設置的四個重點-避免勞資爭議
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在當今競爭激烈的職場環境中，試用期成為了勞資雙方評估彼此適配度的重要階段。透過深入探討試用期的設定、管理及其對員工權益的影響，本文旨在為雇主和員工提供一個清晰的指南，幫助他們更好地理解並運用這個關鍵期間，從而確保雙方利益的和諧與職業發展的順利。
文章目錄
1997年取消試用期
根據台灣的勞動基準法施行細則，早期對試用期有明確的規範，規定「試用期間不得超過四十日，資遣費由勞資雙方自由約定」。然而，這一規定已於1997年修訂刪除，當前的法律允許勞資雙方根據工作特性自由約定試用期長度，並應遵守契約誠信原則。這樣的改變增加了勞資訂立合約的靈活性，但同時也提高了需要明確溝通和約定每個細節的重要性。
試用期長度的合理規劃
試用期的長度應該根據職位的性質和要求來合理設定。一般而言會訂在"90日”，如果是技術或專業性較強的崗位可能需要較長的試用期來充分評估員工的技能和適應能力。企業應設立清晰的評估標準和期望，以及在試用期結束時進行全面的性能評估。
試用期的權益保障
為了避免勞資爭議，設定試用期時需要遵循幾個基本原則：必要性、正當性、透明性。這包括清晰定義試用期的目的、期限和終止條件。即便在試用期間，勞工依然享有基本的勞動權益，包括但不限於工資支付、工作條件和預告期等。如果試用期間被認定不合格導致解雇，勞工可能根據勞動契約的細節，獲得資遣費或其他補償。
調動和終止勞動契約
試用期內的調動應遵循合法和合理的原則，並且考慮到勞工的勝任能力和生活實際需要。如果在試用期內勞工表現不合格，雇主終止勞動契約應提供足夠的預告期，並且根據勞動條件給予相應的資遣費與資遣通報。
勞資顧問的建議
從勞資顧問的角度看，雇主在設定試用期條款時應考慮工作性質與勞工專業技能，明確規定試用期的目的、期限及評估方式。勞工則應在簽約前充分了解試用期條款，確保自身權益。公正的試用期設定能有效促進人才篩選，也有助於維護良好的勞資關係。
透過這些策略，雇主和員工可以更有效地利用試用期這一重要時期，共同促進職場的穩定和發展。這不僅有助於單個員工的職業成長，也能提升企業的整體績效和員工滿意度。
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