淮辰先生Blog

【工作規則給政府看過，老闆用心，員工放心，政府開心。】 在營運企業的過程中，製定一套清晰的工作規則對於管理層、員工以及政府機關而言都至關重要。它不僅是企業文化的體現，也是保障勞資雙方權益的基石。然而，許多企業主可能會問： 「工作規則一定要送審嗎？」 文章目錄 1.法律規範與送審要求 2.跨區域營運的特殊建議 3.如何獲得工作規則範本 4.核備成功的標誌 5.勞資關系顧問關心您 1.法律規範與送審要求 根據《勞動基準法》第70條的規定，僅有在企業規模達到三十人以上時，才強制要求送主管機關核備。這項規定旨在確保大型企業的勞動條件與管理措施符合法律要求，保護員工權益。但對於小型企業或新創公司而言，即使不強制要求，出於自我管理與風險控制的考量，依然建議製定並送審工作規則。 2.跨區域營運的特殊建議 若您的企業營運範圍橫跨多個行政區域，為了避免可能的法律風險與溝通誤解，向每個地區的主管機關進行核備，是一個明智的選擇。這樣不僅可以確保您的營運符合各地區的法規要求，也有利於企業形象的塑造與員工的信任建立。 3.如何獲得工作規則範本 勞動部為了幫助企業主快速了解與製定工作規則，提供了一份通用的工作規則範本。這份範本囊括了不同產業、地區的基本要求，但每個企業的營運模式與文化都有所不同，因此需要根據自身的實際情況調整和製定一套符合企業特色的工作規則。 🚩引用: 勞動部有提供工作規則的範本，可以參考 4.核備成功的標誌 當您收到主管機關發出的公文，上面寫著「本府同意核備，請查照」時，即代表您的工作規則已經成功通過審核。這不僅是對企業管理水平的肯定，也意味著您的企業在法律面前站穩了腳步，為企業的長遠發展奠定了基礎。 🔗 延伸閱讀 : 【勞資知識】工作規則的重要性，管理員工入職直到離職 5.勞資關系顧問關心您 無論企業大小，都應將工作規則送至主管機關核備。這是一種對企業、對員工負責的表現，也是維護企業正當權益、預防勞資爭議的有效手段。同時，遵守法律規定，確保勞資和諧，才能使政府、老闆、員工三方都能開心地合作。  🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】老闆要準備的五大項勞動檢查!

在勞資關係中，我們常聽到員工被老板開除的故事，但你有沒有想過，在特定條件下，員工也能「開除」老板？是的，你沒有看錯。根據勞動基準法，員工在面對不公平待遇時，確實擁有終止契約的權利，甚至在某些情況下還可以要求資遣費。讓我們深入了解，作為一位負責任的老板，應如何避免觸及這些禁忌。 文章目錄 1.員工開除老闆六大法定條件 2.開除老闆黃金時間 3.老闆避免被「開除」的策略 4.開除老闆員工可以拿資遣費 5.勞資管系顧問關心您 1.員工開除老闆六大法定條件 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 🚩 引用: 勞動基準法 第 14 條 2.開除老闆黃金時間 當遇到上述情況，勞工應在30天內採取行動。這是法律賦予勞工的一項保護措施，旨在鼓勵及時解決問題。如果超過這個期限，則可能失去終止契約的權利。 🚩引用:勞動基準法 第 14 條 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 3.老闆避免被「開除」的策略 為一位老板，理解並遵守勞動法是基本責任。確保與員工的溝通渠道暢通，遇到問題及時解決，並且尊重每一位員工的權益，是維持和諧勞資關係的關鍵。 以下幾點建議值得老板們注意： 誠信溝通：與員工建立開放、誠信的溝通渠道，確保員工能夠在遇到問題時及時反映。 合法經營：嚴格遵守勞動法律法規，保障員工的合法權益，避免違法行為的發生。 健康安全：關注工作環境的健康與安全，定期檢查與評估，並採取有效措施改善潛在的健康風險。 公平待遇：確保所有員工都能獲得公平的待遇，包括合理的薪酬、工作條件和職業發展機會。 🚩引用:勞動基準法

資遣費的計算對於維護勞雇關係的和諧至關重要。勞動部統計，約有26%的勞資爭議是資遣爭議，老闆資遣費有算對了嗎？算的對，好聚好散，算不對，陰魂不散，無論是遵循民國94年7月1日以前的舊制還是之後的新制，正確理解並計算資遣費對於避免未來的勞資爭議至關重要，你的是屬於哪一種資遣費呢?你都有算對了嗎？ 🔗延伸閱讀: 【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略 文章目錄 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 2.新制資遣費/94年7月1日以後 3.資遣費是用平均工資算 4.最公正的資遣費算法? 5.勞資管系顧問關心您 1.舊制資遣費/94年7月1日以前 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費； 未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。 🚩引用: 勞基法第17條規定 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令  ) 2.新制資遣費/94年7月1日以後 每滿1年發給二分之一個月平均工資； 未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。 🚩引用:勞工退休金條例第12條 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第十七條之規定。 依前項規定計算之 資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給 。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。 🚩引用:(  參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令  ) 3.資遣費是用平均工資算 資遣費的計算基於「平均工資」，這是一個關鍵概念。平均工資指的是計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得的金額。這